重庆今年推进7家重点国企整体上市
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——访中国经济体制改革研究会副会长杨启先 国企三年改革和脱困目标基本实现后，总结其成功的经验，对于继续深化国企改革具有重要的指导意义。现在，我国经济界比较一致的意见是，体制机制问题仍是国企改革能否深化的主要障碍。为此，本刊记者就这个问题专程采访了中国经济体制改革研究会副会长杨启先教授。 杨启先副会长首先表示，这个问题是一个老问题，但也是一个新问题。说是老问题，因为国有企业经营机制转换问题，据我的回忆是在８０年代末期就提出来了，当时的说法是嫁接乡镇企业的经营机制。但是，到底什么是国有企业经营机制，到现在还没有一个非常明确的概括。根据我的调查了解，我认为国企经营机制就是三个问题，只要把这三个问题解决了，我认为机制就转换了。我概括为“三大关系”。 杨启先教授说，第一个叫政企关系，第二叫劳企关系，第三个叫党企关系。乡镇企业机制优越于国有企业在这三个关系，三资企业优越于国有企业也是在这三个关系。１９９２年我参加一个国有企业深化改革课题组去广东调查，跟乡镇企业的经营者开座谈会，我问他们，你们在国有企业搞了那么多年，为什么你们在国有企业搞不好，为什么到乡镇企业就搞好了？他们的回答是三条 fef 一条是国有企业受上级行政部门干预太多，没有自主权或者自主权不落实，这实际是政企关系。第二条国有企业职工铁饭碗平均主义太严重，劳动者的积极性调动不起来，这是劳企关系。第三条国有企业内部核心、中心矛盾大，问题多，互相拆台，这是党企关系。后来专门调查三资企业，我发现也是这几个问题。后来我和温总理一起去奥地利访问，奥地利国有企业比重很大，奥地利社会党主张国有化，人民党要求私有化，他们没有走私有化的道路，后来国企效益越来越差，最多的时候大概一年亏损超过３０亿美元。由于两党势均力敌，谁也说服不了谁，最后达成一个协议，对国有企业进行根本的改造，要求用三年时间扭亏为盈。改造的办法是三条：首先，用立法规定，国企经营者不能由政党任命。过去的经营者都是哪个党在执政，往往哪个党去派，现在规定在市场上聘请最有能力、最优秀的经营者来担任，不到三个月时间把原来国有企业的常务董事以上的人换了７０％，这样把经营者优化了。第二，对国企按照国际规范彻底改组。实际上就是搞集团公司制，小的则放小，变成非国有，大的根据不同的行业，组成七个集团公司，进行资产经营，不直接干预企业生产经营活动。第三，通过立法规定，３年以内解雇２０％员工。通过三年时间，奥地利的国企基本上不亏损了。 杨启先教授认为，国有企业不是没有办法，办法在哪儿，就在机制。机制的关键何在？我认为最简单的就这三大关系，政企关系．劳企关系，党企关系，这三个关系理顺，国有企业就能搞好。理顺这三个关系也不是那么容易，机制的载体在于体制，关键还是靠体制；而体制最要害的就是产权制度，必须把国有企业的产权制度改革解决好。当然，产权制度改革不是都改成非国有，而是必须理顺产权关系，做到产权明晰，权责明确。 杨启先副会长强调指出，转换机制首先要把产权关系理顺。因为现代企业制度四句话，这四句话是一句扣一句，绝不能偷工减料，更不能倒过来。我们现在往往倒回来，这是不行的。产权必须要弄明晰，产权不弄明晰，权责不可能清楚，这两条做不到，政企分开做不到，前三句话做不到，管理不可能科学。我们现在强调管理往往是强调企业的微观管理，企业的微观管理是一个问题，当然相当重要，更重要的是宏观管理。好多微观管理是由宏观管理决定的，宏观管理这一条不解决，微观管理也解决不了。九十年代中期，我们提出国有企业的问题最关键是加强管理，全国搞了很大的声势。当时加强管理的最主要目的是解决企业三大问题：铁饭碗。铁工资、铁交椅，就是“砸三铁”。“三铁”确实是企业管理当中的薄弱环节。各个地方砸了半天恋不下去，有的认为是决心不大，要下决心来砸，问题在于，铁饭碗能说陋就砸吗？铁工资国家规定，到现在国有企业工资也是国家规定，铁交椅更是砸不掉。为什么？因为，必须先产权明晰，才能把权责分开，权责清楚了，政企才能分开，在这情况下，管理才能做下去。因此，四句话一句都不能少，也不能跳着走，就得一句一句往下走。 杨启先教授接着强调，现在，国企经营机制中还有一个问题比较突出，就是经营者的激励约束机制问题。从国际国内的情况可以看出，一个企业无论国有企业还是非国有企业，取决于三个条件。第一个条件是有一套合理的体制和机制；第二条企业在市场上有很强竞争力的产品；第三个必须有一个优秀的经营集体或者优秀的经营者、企业家。从某种程度上讲 fef 这三条中最重要的要有一个优秀的经营者，要做到这一点，我看有这样几个条件。 首先，尽快形成一个比较完善的经营者市场。杨启先教授说，经营者特别是优秀的经营者在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置都必须坚持以市场为基础，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起有利于经营者优化配置的市场，否则不仅没有一个企业家队伍成长的环境，所有者也没办法通过市场选择经营者。而且对经营者激励约束机制的建立也缺乏有效的衡量标准。从一些发达国家和比较发达的国家看，他们对经营者的激励，无论年薪制、奖励制或者期股期权制，一般都不是在上岗以后定的，而是在市场选聘过程当中，通过双方谈判确定的。对经营者的约束，最主要的不是在上岗或者经营者干不好以后的事后约束，而是在选聘过程当中的市场约束。经营者只要过去经营业绩好，市场信誉高，在市场上就有人以更优厚的条件聘任他。 第二条，正确解决国有企业经营者聘任制与党管干部的关系问题。杨启先教授说，要实现经营者制度创新，国有企业的主要经营者必然要从长期以来由党组织任免，改为经营者币场公开聘任。怎样做到坚持党管干部和实行市场聘任制，必须探索找出一条切实可行的办法，否则两者很难协调。我认为，可以把运作过程分为两个阶段来处理。第一阶段，任何一个经营者能不能在经营者币场中应聘，必须有自愿申请或者资格认定的程序，可以由党委组织部门对每一个申请人进行全面地审查，包括智力、思想品德、身体条件、有无前科等等，对合格者组织部门发给证书，准许进入市场应聘。第二阶段，经营者持证进入市场由企业董事会或者上一级所有者代表通过双向选择，直接签定聘任合同，党委组织部门不再干预；对少数关键性的企业经营者，在签订聘任合同前可事先报组织部门认可，但不直接任免。上岗之后实践证明不合格或者表现恶劣的，组织部门有权收回证书，迫使另谋职业，使经营者和公务员制度脱钩，打破能上不能下的铁交椅，使经营者成为可能有很高待遇，又有承担失业风险的真正的企业职业经营者。 第三条，必须合理选择享受较高报酬人员的界限。杨启先教授说，这是国有企业经营者制度创新和建立起有效激励约束机制的关键，也是在实践中非常不好处理的问题。主要因为其它国家的～个企业中，主要经营者的范围是很小的，一般只包括董事长或者执行总裁，个别人报酬很高，对企业总体的成本影响不是很大。我国的国有企业主要经营者是一批人，包括董事长、总经理、党委书记、工会主席以及副职，一般至少有１０多人甚至更多。如果都要享受很高的年薪、奖励或者期股待遇，不仅成绩很难一个个正确衡量，而且企业的成本根本受不了。还有这种很高的待遇及其职工收入的差距。到底搞到什么水平为好也是很复杂敏感的问题，定低了扭转不了传统的分配机制，发挥不了优秀经营者的作用，定高了企业职工很难接受，国有企业职工一般有这样的思想，国有企业资本是国家的，而且工人还是企业主人，为什么经营者拿这么多，主人拿这么少，搞不好挫伤广大职工的积极性。/span |
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